Liderar para dentro e para fora – um desafio aos gestores públicos

A literatura de Recursos Humanos reconhece diversos tipos de liderança, todos com potencial de gerar resultados a depender das características das equipes, dos líderes e das atividades a serem desenvolvidas. Para ficar em apenas alguns exemplos, existem os líderes visionários, com grande senso de oportunidade e capacidade de antecipar tendências; os autoritários, que impõem suas decisões ao grupo, os democráticos, que exercem uma liderança participativa, ouvindo a equipe para a tomada de decisão; o coach, que identifica as capacidades individuais e as trabalhas de forma a gerar mais resultados.

De acordo com as tendências mais atuais, o ideal é que se exerça uma liderança situacional, adaptada ao contexto, considerando o perfil de maturidade da equipe no desempenho de cada tarefa. Trata-se de um modelo que entende que a liderança é um processo de influência que depende não apenas dos atores, mas também da situação, que é delimitada pelo contexto e pelo momento social. Adaptação, portanto, é a palavra chave para ser um bom líder em qualquer ambiente.

Eu diria, porém, que os liderem públicos devem ter uma capacidade de adaptação ainda maior, pois eles devem exercer duas formas distintas de liderança, uma “para fora”, que é política e voltada aos cidadãos, e outra “para dentro”, que é gerencial e voltada aos servidores. Essas formas são bastante diferentes no que diz respeito às necessidades do líder, às pressões sofridas e aos fatores críticos que se colocam ao exercício da liderança.

A sociedade, na escolha e na legitimação de seus líderes públicos, apresenta interesses difusos. O que se requer, muitas vezes, é uma liderança dotada de carisma, que consiga agregar estes interesses difusos em um projeto único de governo, demonstrando à sociedade o que será feito. Neste processo, é intensa a pressão exercida pela sociedade, notadamente através das redes sociais e da mídia, seja para a inclusão de outros interesses e ideias no projeto de governo apresentado, seja, para requerer maior transparência na execução do mesmo.

Entretanto, a clareza de visão dos líderes públicos só se configurará em um bom governo caso se consiga levar as equipes a executar os objetivos propostos. Assim, é necessário que os líderes tenham também uma visão para dentro, de gestão de equipes, que requer muito mais habilidades para lidar com recursos humanos, para construir caminhos e soluções para implementação de propostas, para tentar garantir equipes satisfeitas e motivadas. Internamente, as pressões são exercidas pelos próprios servidores, que não apenas necessitam se sentir parte dos projetos, mas que também possuem demandas constantes por melhorias nas carreiras, que dificilmente podem ser atendidas em sua plenitude, sobretudo em um contexto de restrição como o que vivemos hoje.

Os governantes eleitos naturalmente têm uma vocação maior para a liderança “para fora”. Afinal, já foram testados neste quesito e aprovados nas urnas. Um grande desafio que se coloca a eles, portanto, é o de liderar sempre, para dentro e para fora. E isso significa compreender que as equipes devem ser estimuladas de forma a obter maiores resultados. O bom líder deve orientar, e não mandar; confiar, e não fiscalizar; acompanhar os trabalhos e assumir responsabilidades, e não procurar culpados. É preciso saber que a legitimidade dada pelo voto não implica em reconhecimento interno automático. Trata-se de um exercício de escuta, aprendizado e humildade. Nossos gestores precisam se adaptar se quiserem ter mais resultados e garantir o sucesso de seus governos.

 

*Luisa Barreto é especialista em políticas públicas e gestão governamental, pós-graduada em gestão estratégica com atuação nas áreas de orçamento, investimentos, Gestão de projetos e contratualização de resultados.

 

Publicado originalmente em Gestão Pública Eficiente.